Mis on organisatsioonikultuur:
Organisatsioonikultuur See on ettevõtte liikmete veendumuste, harjumuste, väärtuste, hoiakute ja traditsioonide kogum.
Organisatsioonikultuur väljendub selle strateegiate, struktuuride ja süsteemi kaudu. Selgete väärtuste ja standarditega organisatsioon propageerib positiivset käitumist, mis tähendab suuremat tootlikkust ettevõttes ja organisatsiooni adekvaatset prognoosi väljaspool seda.
Organisatsioonikultuuri elemendid
Ettevõtte kultuuri silmapaistev autor ja uurija Edgar Shein esitas kaheksakümnendatel esimest korda selge ja praktilise kontseptsiooni ning kinnitas, et organisatsioonikultuur koosneb kolmest olulisest elemendist, mida ta nimetas "Teadmiste tasemeteks": need elemendid on:
Artefaktid ja käitumine
See viitab töökeskkonnaga seotud materiaalsetele elementidele ning ametlikele ja mitteametlikele koodidele: kaunistamine, mööbel, vormiriietus, müüdid ettevõtte päritolu või omanike kohta, sisemised naljad jne.
Teadvustamata eeldused
See viitab tõekspidamistele, mis on ettevõttega seoses omandatud ja mis teadvustamatult avalduvad käitumise kujul, mida peetakse enesestmõistetavaks, sest neid peetakse ettevõtte olemuse osaks.
Näiteks riietumise või tööl rääkimise viisi omaks võtmine, sest eeldatakse, et sel viisil peetakse kinni ettevõtte kirjutamata koodidest, isegi kui selleks ametlikku taotlust pole.
Kavandatud väärtused
See viitab väärtustele, mis selgesõnaliselt ja ametlikult identifitseerivad ettevõtte. Üldiselt kirjeldatakse neid väärtusi ettevõtte nägemuses, tegevusjuhendis või mis tahes tüüpi sõnumis või toes, mis on kõigile töötajatele kättesaadav.
Läbipaistvus, usaldus, turvalisus on näited väärtustest, mis ettevõttel võivad olla oma organisatsioonikultuuri osana.
Organisatsioonikultuuri tunnused
Ettevõtte kultuuril on teatud tunnused, mis on võtmetähtsusega positiivse mõju saavutamiseks nii inimsuhetes kui ka organisatsiooni projektsioonides. Iga ettevõte peab neid rakendama või kohandama vastavalt oma visioonile. Siin on mõned olulised omadused:
Riskitaluvus
See viitab sellele, mil määral töötajad peavad langetama riskantseid otsuseid.
Ennetavus
See viitab iseseisvuse tasemele, mida üksikisikud peavad organisatsioonis ise otsuseid langetama.
Identiteet
See viitab mitte ainult ettevõtte kuvandile (graafiline identiteet, logo, eristusvärvid jne), vaid ka sidususe määrale. Mida sidusam on identiteet, seda vastupidavam see aja jooksul on.
Jagatud kultuur
See viitab väärtustele, veendumustele ja käitumisele, mida organisatsiooni liikmed jagavad.
Suhtlusmudel
See tähendab hierarhiat funktsioonide ja protsesside osas ettevõtte sisekommunikatsioonis.
Kontroll
Organisatsioonide protsesside sujuvuse kinnitamiseks on töötajate otsese järelevalve aste. Üldiselt, mida kõrgem on juhendajate hinne või arv, on protsessid vähem voolavad.
Stiimulid
Ettevõtluskultuur peab arvestama stiimulite olemasolu või puudumisega, samuti kriteeriumidega, mille alusel töötajad saavad neist rõõmu tunda: tootlikkus, staaž jne.
Organisatsioonikultuuri tüübid
Spetsialisti ja organisatsioonikultuuri käsitlevate raamatute autori Stephen Robbinsi jaoks on ettevõtetes kahte tüüpi kultuure:
Tugev organisatsioonikultuur
Tugevaid kultuure iseloomustab see, et nende väärtused on kindlad, sidusad ja kõigi sama liikmete poolt aktsepteeritud.
Nõrk organisatsioonikultuur
See on teatud tüüpi kultuur organisatsioonides, kus ei ole võimalik identifitseerida äriväärtusi ja see võib olla tingitud mitmest tegurist, ulatudes professionaalsete või rahaliste stiimulite puudumisest kuni töötajate autonoomiat piirava järelevalve poolse range kontrollini.
Sellistel juhtudel on ärieesmärkide saavutamine väga keeruline, kuna töötajad ei ole tõeliselt pühendunud, mis omakorda tundub minimeeritud või vähe arvesse võetud.
- Organisatsiooniline kliima.
- Organisatsiooniline filosoofia.
